Guía Técnica: El Contrato Indefinido Adscrito a Obra

La reforma laboral (Real Decreto-ley 32/2021) transformó la contratación en el sector de la construcción, eliminando el antiguo «contrato por obra o servicio» y sustituyéndolo por una modalidad indefinida con características especiales: el contrato indefinido adscrito a obra.

1. Naturaleza Jurídica y Ámbito

Este contrato tiene una naturaleza híbrida. Aunque se formaliza como indefinido, su continuidad en un proyecto específico está supeditada a la finalización de las unidades de obra.

• Sujetos: Solo pueden acogerse las empresas que operen bajo el Convenio General del Sector de la Construcción.
• Limitación geográfica: Las obligaciones de recolocación se circunscriben, por norma general, a la misma provincia donde el trabajador presta servicios.

2. El Protocolo Obligatorio de Finalización

Cuando las tareas del trabajador en una obra concluyen (por fin de fase o terminación del proyecto), la empresa no puede proceder al despido directo. Debe seguir un protocolo de recolocación:

1. Propuesta por escrito: La empresa debe presentar una oferta formal de recolocación en un plazo máximo de 5 días tras la finalización de sus tareas en la obra actual.
2. Formación técnica: Si el nuevo puesto requiere habilidades distintas, la empresa está obligada a ofrecer formación a su cargo, preferiblemente dentro de la jornada laboral.
3. Respuesta del trabajador: El empleado dispone de 7 días para aceptar o rechazar la propuesta. El silencio administrativo se interpreta como rechazo.

3. Supuestos de Extinción del Contrato

El contrato solo puede extinguirse por causas inherentes a la finalización de la obra en tres escenarios muy definidos:

• Rechazo explícito o tácito: El trabajador declina la oferta de recolocación.
• Inexistencia de obras: La empresa acredita que no dispone de proyectos en la provincia que encajen con la cualificación del trabajador.
• Exceso de plantilla: Cuando hay proyectos activos pero estos ya cuentan con el personal necesario para el perfil del trabajador.

4. Régimen de Indemnizaciones y Preaviso

A diferencia de un despido disciplinario u objetivo ordinario, esta extinción tiene condiciones económicas específicas:

Nota Crítica: El incumplimiento del protocolo de recolocación o la falta de acreditación de la inexistencia de obras puede derivar en la impugnación de la extinción, calificándose como despido improcedente con las indemnizaciones correspondientes (33 días por año trabajado).

Cómo están interpretando los tribunales la «falta de adecuación» del trabajador tras la formación.

1. El Rechazo del Trabajador (Causa A)

No basta con una oferta verbal. Para que la extinción sea válida y la indemnización se mantenga en el 7%:

• Requisito de forma: La oferta de recolocación debe ser escrita y detallar el centro de trabajo, la fecha de inicio y las condiciones.
• Plazos: Si el trabajador no contesta en 7 días, la empresa puede extinguir el contrato. La jurisprudencia exige que la empresa conserve prueba del envío (burofax o acuse de recibo) para acreditar el rechazo tácito.
• Distancia: Si el nuevo centro de trabajo implica un traslado (cambio de residencia), el trabajador puede rechazarlo, pero la extinción seguirá siendo por «fin de obra» con el 7%, no como un despido por movilidad geográfica.

2. La Inexistencia de Obras en la Provincia (Causa B)

Este es el punto más conflictivo en las auditorías laborales. La empresa debe demostrar que realmente no tiene actividad en la misma provincia.

• Carga de la prueba: Corresponde a la empresa. No sirve alegar «falta de trabajo» de forma genérica. Se debe acreditar mediante la cartera de pedidos o certificaciones de obra que no hay vacantes para ese perfil profesional.
• Limitación Provincial: Si la empresa tiene obras en una provincia colindante pero no en la del contrato original, la causa de extinción se considera válida. No se puede obligar a la empresa a recolocar fuera de la provincia, salvo pacto en contrario.

3. Exceso de Cualificación o Falta de Adecuación (Causa C)

Es el escenario más complejo tras la reforma de 2021. Se da cuando hay obras, pero el perfil del trabajador no encaja.

• El deber de formación: La empresa debe ofrecer formación (a través de la Fundación Laboral de la Construcción o medios propios). Si la empresa extingue el contrato alegando «falta de adecuación» sin haber ofrecido previamente el curso de formación, el despido será declarado improcedente.
• Procesos de selección internos: Si hay 10 trabajadores y solo 5 puestos en la nueva obra, la empresa debe aplicar criterios objetivos (antigüedad, cargas familiares o polivalencia) para decidir quiénes cesan. La arbitrariedad aquí es motivo de nulidad.

Resumen de Riesgos para la PYME

Como asesor, es vital advertir al cliente que el «automatismo» del antiguo contrato de obra ha desaparecido. Si no se cumplen estos pasos:

1. Falta de preaviso (7 días): Obliga al pago de los días de preaviso no disfrutados.
2. Defecto en la propuesta de recolocación: Convierte el cese en despido improcedente (pasando del 7% de indemnización a los 33 días por año).
3. No informar a la RLT: La comunicación a los representantes de los trabajadores es un requisito de validez formal.